¿Cómo definir los valores en tu organización?

Los valores de una empresa son una clave esencial de su cultura y una palanca de realización de su misión y visión. ¿Cómo definirlos y no morir en el intento?

Definir los valores de empresa es un ejercicio a la vez complejo y muy necesario. Mientras la visión representa «el mundo ideal» al cual aspira la empresa y la misión su forma de llegar a este mundo ideal, los valores orientan las acciones y las decisiones. Están relacionados con la identidad y la cultura de la empresa. Los valores permiten diferenciar y caracterizar a las empresas y su modo de funcionamiento.

¿Qué son los valores?

La cultura de empresa se define ante todo por sus valores. Los valores son puntos de referencia que dictan las buenas formas de hacer las cosas. Para funcionar como verdaderas referencias, es muy útil que estén escritos.

Los valores son un conjunto de creencias colectivamente compartidas que describen los comportamientos esenciales para realizar la misión y la visión de la empresa.

Los valores deberían:

• Mencionar las convicciones y los principios de la empresa;
• Orientar las actitudes y los comportamientos de todas las personas de la organización.
• Ser dinámicos: reflejan las actitudes reales de las personas y se van actualizando a medida que la organización evoluciona.

Por ejemplo, los valores de Ikea son: humildad y voluntad. Liderazgo por el ejemplo. Atreverse a ser distinto. Estar juntos y entusiastas. Consciencia de los costes. Deseo constante de renovación. Aceptar y delegar responsabilidades.

No estamos en posición de decir si se llevan todos a cabo en la empresa, pero sí podemos observar ya desde el exterior, las expresiones de algunos de ellos.

Los valores de empresa suelen ser en torno a 3 ó 4.

¿Cómo definir los valores?

A la hora de embarcarse en la creación y formalización del conjunto de valores, algunas precauciones son necesarias.

No sirve definir valores si no se encarnan

Si no se viven día a día. Los valores se traducen en comportamientos, que los hacen visibles y concretos. Es decir, que deberán ser tomados en cuenta, ‘declinados’, en las tareas individuales de cada persona y esto es lo que ayudará a crear una cultura de grupo fuerte.

¡Depende de todos hacerlos realidad en la práctica, hacia dentro, con los equipos, o hacia fuera, en las relaciones con clientes, inversores, proveedores, etc.!

La precisión como clave

Un valor bien formulado es claro, simple, y todo el mundo lo entiende sin dar cabida a la interpretación. Cuidado con las generalidades, los términos vagos o subjetivos.

Un ejemplo muy común que habréis visto muchas veces: el valor “Respeto”.

¿De qué respeto estamos hablando? ¿El de los equipos, de los clientes, de la jerarquía, del orden? ¿Significa obediencia? ¿Cortesía? ¿Amabilidad? ¿Estar abierto a la diversidad?

La precisión de formulación es esencial. No te conformes con una palabra sola, o si lo haces, añade un manifiesto corto que la explique. Es aconsejable usar un verbo de acción en la formulación, o poner el valor en una palabra y luego poner una frase que explica cómo la entendemos.

Un ejemplo clásico que un valor que en realidad no es uno: «Innovación» o «Somos innovadores». ¿Qué quiere decir concretamente?, ¿Cómo se expresa factualmente en la organización?, ¿Qué están supuestos hacer los empleados exactamente?. Se podría cambiar en una formulación más concreta como «Observamos las cosas desde otra perspectiva». Otro ejemplo de valor mal formulado es «integridad». Dejado sola, esta palabra no dice claramente cómo se expresa en la realidad. La podríamos cambiar en «hacemos lo correcto».

Para ayudarte, aquí te van unas preguntas muy útiles para definir la visión:

• ¿Cuáles son nuestros principios y nuestras creencias?
• Queremos que la empresa y el equipo se definan por…
• Queremos que la empresa y el equipo hagan…
• ¿Cuáles son las actitudes y comportamientos deseados en esta organización?
• Para realizar este proyecto la empresa necesita tener…
• Para hacer bien nuestro negocio, se necesita…
• ¿Cuáles son nuestros «no negociables»?

Definir los valores con todos: aprovechar la inteligencia colectiva y movilizar

No sirve definir valores si no van a cobrar vida, y con el nivel de complejidad que acabamos de comentar, apoyarse en la inteligencia colectiva de todo el equipo no es ningún lujo. Aún cuando este trabajo requerirá mucho tiempo y energía.

Implicar a todos los colaboradores, sin limitarse a la cúpula directiva, es por tanto una palanca de éxito a la hora de definir los valores. Valores bien integrados son parte integra del día a día de los colaboradores. Trabajar con el equipo permite enriquecer la reflexión, generando ideas, feedbacks, viendo las reacciones de todos, y corrigiendo lo que no funciona desde el principio. Además, la implicación en la definición y la validación de los valores es una garantía de adopción considerable.

Y dos cosillas más…

No confundir valores con necesidades, u obligaciones: Es importante que los valores tengan un punto de «inspiración». Y no derivar solo de obligaciones o demandas del mercado.

No confundir cultura con comunicación: Definir los valores no debería ser un ejercicio de comunicación, sino un ejercicio de servicio al equipo. Anunciar A y hacer B es cada vez menos tolerado. Y los valores son palancas de éxito interno (tener claridad, movilizar inspirando, facilitar el trabajo colectivo) y externo (comunicación inspirante, generar interés con una imagen de marca potente).

¿Y el bienestar en todo esto?

A día de hoy los datos de motivación son cada vez más bajos y los datos de absentismo más altos. Por desgracia, es cada vez más común no verle sentido a las tareas que se realizan. Sea como fuere, un factor fundamental de nuestro bienestar en las empresas es ver si nuestros valores personales están alineados con los valores de la empresa.

Para las personas preocupadas por el ROI (retorno de inversión) de este tipo de ejercicios; es difícil medir la «rentabilidad» de un conjunto de valores y una cultura fuerte en el corto plazo. Sin embargo, están surgiendo nuevos indicadores, como el ROV (retorno de valor). Y esto es un trabajo de continuo.

Os animamos por lo tanto a que los abordéis desde el principio, tener los valores claros es una herramienta extremadamente útil en el reclutamiento de las personas. Abordarlos durante las entrevistas, o en los documentos transmitidos a los candidatos les permite posicionarse y reflexionar desde el primer minuto en si se ven alineados o no con vuestros valores. Ya sea a corto, a medio y/o a largo plazo. De esta forma resulta más fácil filtrar los perfiles, identificar con quienes se puede entablar una mejor relación y mantenerla a largo plazo. En fin, es una forma de favorecer la ‘retención’ del talento; siendo muy claros sobre lo que somos y lo que no.