Cómo prevenir el burnout en tu organización

El burnout es en cierto modo, un punto de no retorno. Sin embargo, los relatos de personas que lo vivieron en carne propia sacan a la luz un largo proceso en el que se sucedieron señales de alerta y puntos de inflexión, que podrían haber sido, de haberlos identificado, palancas para prevenir o enfrentar el problema.

Poder prevenir el burnout en un equipo implica primero entender a qué nos referimos por burnout, las causas principales y cómo construir medidas preventivas y soluciones organizacionales sustentables. ¡Manos a la obra!

1) ¿Qué es un burnout?

Este año 2022 la Organización Mundial de la Salud (OMS), ha reconocido el burnout como fenómeno relacionado con el trabajo. “Un síndrome resultante del estrés crónico en el trabajo que no se ha manejado con éxito”.

Lo caracteriza por tres elementos:

• un sentimiento de baja energía o agotamiento,
• un sentimiento de negatividad o cinismo relacionado con el propio trabajo y
• una disminución de la eficacia profesional.

El término «agotamiento» se utilizó por primera vez en 1969 y ha sido objeto de muchas definiciones desde entonces. En la década de los 70, la expresión estaba reservada para los trabajadores como enfermeras, médicos, trabajadores sociales y maestros. Hoy en día sabemos que aplica a todos los sectores y a todos los niveles jerárquicos.

2) ¿Cómo se desarrolla un burnout?

Estrés crónico y burnout

Los efectos del estrés prolongado (estrés crónico) sobre la salud mental de las personas son más evidentes en los países industrializados y esto se debe en gran parte a las rápidas transformaciones que se están produciendo en el mundo del trabajo: globalización de los mercados, competitividad, desarrollo de las tecnologías de la información, exceso de trabajo, horas extraordinarias y plazos demasiado cortos o incluso imposibles de cumplir.

No hay estadísticas precisas sobre el agotamiento. Sin embargo, las encuestas más recientes en Europa revelan que 1 de cada 2 casos de absentismo se debe al estrés crónico (Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo).

Esto sin tener en cuenta los efectos del presentismo: estar presente en el trabajo, pero ausente de la mente, por un problema de salud física o psíquica.

“Se calcula que aproximadamente, la mitad de los costes del estrés para las empresas son atribuibles al presentismo y la otra mitad al absentismo.”

Desde una perspectiva biológica, los expertos aún no saben explicar completamente qué lleva al agotamiento. Sin embargo, toda persona que pasa por un periodo de burnout se encuentra en una situación de estrés crónico. Por lo tanto, es un importante factor de vulnerabilidad.

Factores favorables al burnout

En la gran mayoría de los casos, el burnout se debe a tener una gran carga de trabajo, y se suele juntar con una o más de las siguientes fuentes de estrés:

1. Falta de autonomía: Participar en pocas o ninguna decisión relacionada con el trabajo.
2. Poco reconocimiento: Desequilibrio entre el esfuerzo realizado y el reconocimiento obtenido por parte del empleador o superior inmediato (salario, estima, respeto, etc.).
3. Bajo apoyo social: Ya sea con el superior o entre compañeros.
4. Comunicación insuficiente: De la dirección a los equipos, en cuanto a la visión y organización de la empresa. Los testimonios de personas que han experimentado un burnout y los de los responsables de personas y directivos del mundo empresarial convergen en un punto: la falta de comunicación es casi siempre la palabra clave.

3) Señales de alerta

Los relatos de personas que han vivido un burnout en carne propia sacan a la luz un largo proceso en el que se sucedieron señales de alerta y puntos de inflexión que podrían haber sido identificados, permitiendo la prevención. Para ello, la sensibilización al problema, la observación y el cuidado entre todos son primordiales.

Aunque el día a día absorba, los síntomas, que aparecen y se establecen gradualmente, pueden ser difíciles de identificar. Por lo tanto, es necesario estar atentos para actuar antes de que la situación empeore y provoque el agotamiento.

Los síntomas a los que podemos estar atentas y que son los más comunes (lista no exhaustiva) son los siguientes:

• Fatiga extrema: las personas en burnout están muy cansadas, el sueño ya no es reparador.
• Aislamiento: el colaborador se aísla cada vez más, participa menos en las conversaciones. A menudo, las personas con agotamiento tienen la impresión de que nadie las comprende.
• Síntomas físicos cada vez más frecuentes: el cuerpo ya no sigue, las defensas inmunitarias se debilitan.
• Signos de irritabilidad y cinismo: el colaborador se vuelve menos empático, está más ansioso e irritable. Las críticas o comentarios agresivos hacia las personas y el equipo deben alertar.
• Disminución de la productividad: la persona parece desmotivada y desinteresada en su trabajo. La productividad disminuye y el trabajo producido es de menor calidad y se entrega más tarde de lo habitual.
• Trastornos en la concentración o incluso pérdida de memoria: con el burnout el cerebro se agota y las facultades cognitivas se alteran. El colaborador tiene más dificultad para pensar, recordar proyectos en curso y plazos, etc.

4) Medidas para prevenir el burnout en tu equipo

Ahora que hemos aprendido a detectar los síntomas del burnout, éstos son nuestros consejos para tomar acción y evitar el desgaste en tus equipos. Prevenir el burnout no tiene porque ser apagar fuegos, los más aconsejable es desarrollar una cultura saludable.

1. Recompensar la calidad del trabajo realizado, no la cantidad de horas trabajadas

La atención debe centrarse en la calidad del trabajo y no en la cantidad de horas que se pasan frente al ordenador. Además, la falta de reconocimiento de los esfuerzos realizados puede, en última instancia, conducir al agotamiento. Para mantener la moral y mantenerse motivados, los equipos necesitan sentirse apoyados y ver reconocidos sus esfuerzos.

2. Animar al equipo a tomar descansos y tener una rutina saludable

Ya sea que trabajen desde casa o desde la oficina, se debe alentar a los colaboradores a tomar descansos regulares y a que no se conecten fuera del horario laboral, recordándoles su derecho a la desconexión.

Es importante recordar la importancia de una rutina saludable para mantenerse saludable y, en particular: tomar verdaderos descansos.

3. Reforzar la comunicación y estar atento

En caso de signos de agotamiento, es primordial tratar de comprender la situación lo antes posible y preguntar con confianza a la persona en cuestión. Es muy importante identificar los problemas y definir soluciones para volver a motivar a la persona en cuestión y ayudaría a recuperar la confianza en sí misma. Organizar reuniones diarias o semanales y debatir periódicamente (incluso trabajando a distancia) puede ser muy beneficioso.

Escuchar a tu equipo es primordial. Por un lado para poder notar rápidamente cualquier signo de agotamiento o estrés y por otro lado, para saber las dificultades que están viviendo las personas. Esto también ayudará a desarrollar una relación de confianza y benevolencia entre todos.

4. Predicar con el ejemplo con un comportamiento saludable

Según uno estudios recientes, el malestar psicológico alcanza hoy al 49% de los colaboradores. El 18% de ellos incluso estaría en extrema angustia y el 5% en agotamiento severo. ¡Pero atención! Cuanto más se asciende en la jerarquía, más ascienden las cifras: así, las personas en puestos directivos corren aún más riesgo, ya que el malestar psicológico afecta al 58% de ellas, y al 72% de puestos aún mayores.

¡Es difícil pero no imposible! estar atentos a nuestro propio comportamiento esencial. No solo para protegernos a nosotras mismas, sino también porque nuestra actitud influye en los equipos. Salir a tiempo, tomar descansos, tiempo para dialogar … ¡Como líder que eres, te toca dar ejemplo!

‘Objetivo: Cuidar el equilibrio entre la vida laboral y personal.’